فرمت فایل: ورد - Word  

مرجع فایل - قابل ویرایش ) 

تعداد صفحه : 20
مديريت تعارض چكيده باتوجه به اينكه سازمانهاي امروزي مدام درحال سازماندهي مجدد تيم هاي كاري هستند نياز به آموزش در زمينه حل تضاد نيز بيشتر مي شود. تضاد از اختلافات بين افرادناشي مي شود. زماني كه افراد در تيم هايي گردهم مي آيند اختلاف نظرهاي آنها درموردارزشها، طرزفكرها و نيز دستيابي به قدرت به ايجاد تضاد كمك مي كند. به منظور اجتناب از پيامدهاي منفي كه مي تواند نشات گرفته از اختلاف نظرها باشد، اكثر روشهاي حل تضاد، بر روي برخورد سريع و آشكار با اختلاف نظرها، تاكيد مي كنند. به طوركلي تضادلزوما مخرب و ويرانگر نيست و اگر دقيقا كنترل شود مي تواند فوايد زيادي براي تيم دربرداشته باشد.تعريف تعارض يا تضاد “Conflict” به فراگردي گفته مي‎شود كه شخص در آن به طور عمدي تلاش مي‎كند تا مانع موفقيت فرد ديگر شود. اگر به تحولات دانش مديريت پس از انقلاب صنعتي نگاهي اجمالي بيندازيم، مي‎بينيم سه ديدگاه دربارة تضاد وجود دارد: ديدگاه اول، ديدگاه نظريه‎پردازان كلاسيك مديريت است. طرفداران اين ديدگاه معتقد بودند هر گونه تضادي بد است و بايد از آن جلوگيري نمود. به عقيدة اين گروه، افراد ناآرامي كه در داخل سازمان اندك هستند، تضاد ايجاد مي‎كنند، بنابراين بايد اخراج شوند. اينها براي جلوگيري از ايجاد تعارض بين مديريت و كاركنان از سپر بلا استفاده مي‎كردند؛ مثلاً آقاي رئيس، شخصي را به سمت معاون اجرايي انتخاب مي‎كرد و دستوراتي را كه خوشايند كاركنان سازمان نبود، به وي مي‎داد. هر وقت هم ميزان نارضايتي از معاون اجرايي شدت مي‎يافت، شخص ديگري را جايگزين او مي‎كردند. اين فرد را سپر بلاي آقاي رئيس مي‎گفتند؛ چون معتقد بودند رئيس بايد نزد كاركنان محبوب بماند؛ در عين حال، اينها تعارض را اجتناب ناپذير مي‎دانستند. ديدگاه دوم، ديدگاه مكتب روابط انساني است. طرفداران اين نظريه، معتقد بودند